Lze si se zaměstnancem ujednat, že případná škoda způsobená zaměstnavateli při výkonu práce bude zajištěna směnkou?
Ačkoli se takové dohody nezřídka objevují, jde o praxi nežádoucí, jež nepožívá právní ochrany.
Nejvyšší soud v rozsudku ze dne 1. 6. 2017, sp. zn. 21 Cdo 4659/2016 konstatoval, že „pohledávku zaměstnavatele vůči zaměstnanci z pracovněprávního vztahu (pohledávku zaměstnavatele vůči zaměstnanci z důvodu náhrady škody) nelze zajistit směnkou“.
K tomuto Nejvyšší soud dospěl na základě úvahy, že nelze připustit, aby zvláštní zákonná úprava postavení a ochrany zaměstnanců v rámci pracovního poměru byla de facto suspendována a nahrazena pro zaměstnance silně nepříznivým režimem směnečné právní úpravy. Nesourodost zmíněných dvou režimů se podle Nejvyššího soudu ČR projevuje např. i v tom, že směnku by v takovém případě bylo možné převést bez dohody se zaměstnancem na třetí osobu, čímž by se pohledávka za zaměstnancem dostala nepřípustně mimo sféru pracovněprávního vztahu.
Na neplatnost směnky však z pohledu zaměstnance neradno bez dalšího spoléhat. Jak známo, směnka je abstraktní cenný papír, který k platnosti nevyžaduje výslovné vyjádření kauzy. Pokud by směnka vystavená zaměstnancem neuváděla pravý (a dle uvedeného rozhodnutí Nejvyššího soudu nedovolený) účel – zajištění náhrady budoucí škody způsobené zaměstnancem v pracovněprávním vztahu – bylo by na zaměstnanci, aby soud přesvědčil o tom, že tomu tak ve skutečnosti je. Nelehké břemeno důkazní by v takovém případě bylo na zaměstnanci.
